法治号
宜春政法系统课题组
党的二十届三中全会强调，坚持和发展新时代“枫桥经验”，健全党组织领导的自治、法治、德治相结合的城乡基层治理体系，完善共建共治共享的社会治理制度，为新形势下高质高效推进矛盾纠纷预防化解提供了明确指引。宜春政法系统课题组围绕“只进一扇门、解纷万家事”改革课题，深入宜春市宜丰县综治中心、崇文社区、同安乡等地进行调研分析，以期为促进县乡级综治中心融合联动化解矛盾纠纷提供意见建议。
运行现状
以综治中心为枢纽，上下一体、实现纵横联动。当前，宜春市已形成以县域综治中心为主体的矛盾纠纷排查化解“入口-流转中心-出口”的闭环监管网络，形成了责任清晰、过程流畅、目标一致、协同高效的矛盾纠纷排查化解体系。2024年以来，全市各级综治中心共计排查受理矛盾纠纷9.3万余件，成功化解矛盾纠纷8.8万余件，化解率达95%，其中依托综治中心职能和力量，仅今年就化解疑难复杂矛盾纠纷1687件。
以智能平台为支撑，对症施策、实现精准治理。研发“宜春市矛盾纠纷多元化解跨部门协同平台”(以下简称“协同平台”)，初步形成集全市矛盾纠纷排查化解全口径数据汇总、动态管控、调度指挥于一体的“数据大脑”，为全市基层社会治理、源头治理针对矛盾规律、特点、种类、形式提供精准分析、科学研判的事实依据。在此基础上，已形成一批可复制、易推广的矛盾纠纷基层治理的“宜春实践”。
以机制建设为保障，协同解纷、实现有序规范。健全“大一窗”综合受理流转机制，绘好受理、办理流程示意图，按照“一个窗口受理、分门别类流转”的方式明晰运转程序，实现系统内流转的矛盾纠纷的首办责任制和“谁主管谁负责”制，将调解责任贯穿矛盾纠纷化解全过程，做到“事情有人接、群众有人管、矛盾有人调”。
现实困境
调解各环节未完全衔接，多元解纷联动机制还需进一步细化。首先，权力层级不匹配，县级综治中心存在“小马拉大车”现象。根据机构“三定”方案，县(市、区)综治中心为股级单位，矛盾纠纷化解中心是综治中心内设工作平台，权力层级不匹配导致综治中心在调动资源时不够有力，在协调相关部门化解纠纷时不够有效。
其次，联动机制不完善，部门有效融合存在“挂名不挂帅”现象。按照市级要求，各县(市、区)警调、诉调、访调、行调等各种调解制度都已建立，但是个别地区在实体化运行过程中存在“行动跟不上、实际质效差”等现象。比如：在县级综治中心，个别县直部门入驻县(市、区)综治中心只是形式上的入驻，未能实质融入中心参与矛盾纠纷化解。同时，各部门在调解各环节衔接上还不畅通。比如：诉前调解未达成调解共识，进入诉讼程序后，联动不畅、重复劳动和调解周期冗长的问题仍然存在。
第三，资源配置不科学，镇村调解资源存在“旱涝不均”现象。部分县(市、区)在镇、村两级调解资源配置上采取统一标准，无论乡镇体量大小，均需按照要求设置部门窗口，一定程度上造成了调解资源紧缺或闲置浪费。
“协同平台”还未完全打通，矛盾纠纷数据融合还需进一步优化。首先，“多张网”融合不够“有效”，“一网统揽”优势不明显。一是纠纷数据录入壁垒还未打通。向上，协同平台和省大数据治理平台之间未完全打通，导致纠纷需要重复录入;中间，协同平台和信访、法院等职能部门未完全打通，导致纠纷需要多头录入;向下，协同平台和各县(市、区)自主开发的矛盾纠纷录入系统未完全打通，导致纠纷录入不全面。二是纠纷类非警务警情办理质效不高。纠纷类警单分流不及时、关键信息缺失，造成乡镇无法高效对接、有效应对。比如：因协同平台推送不及时，乡镇对一些派出所已处理非警务警情纠纷需重复处理、制作案卷、录入系统，一定程度上造成了资源的浪费。因关键信息缺失，乡镇对一些派出所未完成的复杂非警务警情纠纷在“电脑上办结”，对“送上门的矛盾纠纷”不及时排查研判，造成纠纷类非警务警情办理质效难以提升。
其次，对解纷码宣传不够，线上纠纷上报研判未发挥实效。解纷码作为群众线上申请矛盾纠纷调解平台之一，目前推广力度不够，群众知晓度不高。据统计，个别县(市、区)群众通过解纷码自主申报矛盾纠纷率不足10%。
第三，纠纷数据录入不全面，线下纠纷上报制度落实有差距。 协同平台实行四级预警和限时办结机制，有时乡镇为减少预警机制制约或为完成上报任务，选择性录入一些已经解决或无关痛痒的纠纷，而难以解决的矛盾纠纷通常迟报或者不报，导致疑难纠纷在基层久拖难解，县、区一级却未掌握相关情况，出现矛盾纠纷“真空”地带。
专业化队伍还未完全建成，基层调解队伍建设还需进一步强化。首先，调解员法律专业性不强。部分村级调解员虽然调解经验丰富，但很多时候用“土方法”化解纠纷，缺乏法律法规支撑，随着群众维权意识增强，基层调解一定程度上存在说服力不够、权威性不高的情况。
其次，调解员工作积极性不高。目前，村级调解员一般由兼职网格员兼任，没有专项调解津贴，虽然一些地方出台了“以案定补”的相关文件，但也是“杯水车薪”。同时，市委、市政府要求基层政府给兼职网格员发放的津贴，一些地方没有真正落实到位，导致部分基层调解员工作积极性不高。
第三，调解员选用规范性不足。基层调解员在选任、管理、考核、梯队培养等方面还存在机制不健全、管理不规范等问题。基层调解员没有明确统一的任职条件和具体要求，选任用通常由村委会上报、乡镇审核、基层使用，暂未建立基层调解员进入、退出机制。
完善进路
聚合多元解纷力量，为矛盾纠纷联调激活动力。首先，提升县级综治中心职级。增设专职综治中心主任，选派专业素质高、综合能力强的干部担任综治中心主任，以利于综治中心调度开展工作。配备专职“大一窗”纠纷分流员，由考核方选派人员或者聘请专业能力强、素质高的其他人员担任，不仅可以有效避免纠纷推诿，也有利于实现矛盾精准研判和高效分类转办。
其次，提升县直部门入驻效能。围绕发挥防范化解各类社会矛盾和治安风险“终结地”作用，优化规范入驻部门运行机制。人民来访接待中心、公共法律服务中心、行政争议化解中心、行政复议、劳动争议化解、诉讼服务中心等成建制入驻中心。一是明确要求部门选派调解经验和业务能力兼备的人员进入综治中心。可以选派单位退居二线的老同志、单位兼具调解经验和部门业务知识的返聘人员，发挥其调解经验丰富和业务能力强的优势。二是弱化部门业务功能，聚焦综治中心解纷功能。入驻综治中心的部门主要带入具有部门特色的解纷业务，对矛盾纠纷少、与矛盾纠纷关联性弱的部门不要求入驻，对矛盾纠纷多的、由部门结合其纠纷特点在综治中心常态化开展相应的解纷工作。
第三，提升智慧联动解纷效率。建立网格法律服务圈，针对人口多的城区网格，以网格为单位建立网格法庭、网格警室等，网格员在网格内实现与法官、民警视频连线，借助法律专业力量进行联动化解;建立乡村智慧调解室，针对偏远、人口少的乡村，设立智慧调解室，群众在智慧调解室通过智能设备可以查询纠纷案例、法律条文，为自己的纠纷提供参考指导，引入在线心理辅导，利用在线心理辅导的私密、专业、有效，助力纠纷的联动化解。
第四，提升多元协同化解效果。一是市级层面出台多调联动责任机制。按照“属地管理”和“谁主导谁负责”原则，进一步细化各地区、各部门的工作责任，形成详细的工作清单，真正做到权责相匹配，责任到岗到人。二是发挥行业调解批量解纷作用。针对矛盾纠纷数量多、专业强、难度高的行业，在综治中心设置专门的行业调解中心，实现纠纷批量、高质化解。例如，根据当地纠纷特点，在区县综治中心成立专门的物业服务纠纷、金融纠纷、房产纠纷、产业纠纷、交通事故纠纷等行业调解中心。
汇聚矛盾纠纷数据，为矛盾纠纷流转赋能增效。首先，进一步打破矛盾纠纷数据壁垒。构建跨部门数据共享机制，以“协同平台”为主渠道，其他部门矛盾纠纷按照统一标准融合汇入“协同平台”。一方面，实现各部门数据单向导入到“协同平台”，由综治中心汇聚各部门数据做进一步分析处理，争取化解在诉前。另一方面，综治中心在获取各部门纠纷数据后经过分析，如需要其他部门联动化解的，可推送至各部门。
其次，进一步延伸矛盾纠纷数据汇聚入口。要加大解纷码的宣传力度，提升解纷码使用率，实现群众线上申请解纷的数据自动汇入“协同平台”，全方位覆盖群众纠纷录入渠道，为全面掌握群众纠纷提供数据支撑。
第三，进一步提升矛盾纠纷数据汇入实效。做到纠纷数据应录尽录，对群众到综治中心申请调解和综治中心主动排查确认的纠纷当场送达受理通知书，并书面告知纠纷调解的流程、权利和义务，接受群众的监督，推动乡镇街道对排查和群众上报的纠纷及时主动录入“协同平台”。建立系统自检重复录入功能，使系统可自动识别是否存在县乡级多头排查填报情况，提高纠纷处置效能。
培育基层调解队伍，为矛盾纠纷化解添砖加瓦。首先，配足专职调解员。为将更多矛盾纠纷吸附化解在当地，调解力量更应当向基层倾斜，每个乡镇街道固定配备3至5名专职调解员，并形成以老带新模式，梯次培养调解队伍。
其次，配置专业调解团队。各级综治中心可以视情况组建物业调解团队、金融调解团队、家事调解团队，以提高调解的专业性和成效。同时，试点创办有偿服务专业调解工作室，各级组织可以采取购买服务方式，让更多专业力量参与到调解工作中。
第三，配强法律从业人员。在综治中心组建矛盾纠纷调解专业人才库，鼓励退休法官、检察官、民警、律师等群体加入调解队伍。同时，构建实习律师综治中心挂职锻炼机制，要求实习律师在执业前到综治中心锻炼，不仅有利于提升实习律师经验水平，也能让调解队伍更加专业、更加多元。
完善机制运行制度，为矛盾纠纷处置保驾护航。首先，建立矛盾纠纷化解考核机制。由综治中心对部门、乡镇、行业矛盾纠纷化解进行考核，对矛盾的转办、反馈进行汇总分析。
其次，建立矛盾纠纷处置督查机制。除制定考核标准外，加强不定期重点督察各部门针对“协同平台”流转交办的矛盾纠纷闭环处置情况和矛盾纠纷重复发生情况，对于未及时处理平台流转交办的矛盾纠纷和形式化解、推诿推责的情况在平安建设考核中予以严重扣分，事态严重的交纪委监委处理，以督查考核推动各行业部门和各镇街矛盾纠纷处置的成效。
第三，建立调解队伍保障激励机制。一是制定调解员管理制度。明确调解员选任条件、程序、待遇、考核、退出机制，确保调解员队伍规范专业、管理有序，建议将人民调解工作经费列入财政预算，由财政统一支付，予以保障。二是出台市级层面纠纷调解奖补标准。根据案件难易程度、纠纷类型、化解成效等制定不同的奖补标准，科学合理奖补调解人员。三是建立人民调解员评优推优机制。在全社会评选优秀调解员、金牌调解员，对长期从事调解工作的老调解员颁发证书、勋章，加大宣传力度，不断提高人民调解员的职业荣誉感、归属感，进一步激发调解员工作的积极性。
课题组成员：田甘霖、易建锋、陈明灿、阳青、徐铭远
编辑：白楚玄