法治号
本刊记者 白楚玄
“同事的薪酬比我的高出3000元，我整个人都‘emo’了”“离职前，我把薪酬悄悄透露给前同事，凭啥一样的岗位、薪酬却有差距”“因‘晒薪酬条’被辞退”……“同事的薪酬”，历来是职场中的敏感话题。如今，“不打听同事薪酬”，在职场中被视为“懂规矩”的表现，甚至有不少公司将其作为一项管理制度写入劳动合同。
有观点认为，薪酬属于个人隐私，“密薪制”是保护个人隐私的制度。然而，也有一些观点认为，用人单位不公开甚至规定不能相互打听薪酬的背后，可能暗藏分配不公的问题。
“密薪制”下劳动纠纷频发
“公司实行严格的薪酬保密制度，员工之间严禁互相打听、泄露薪酬状况，一经发现，将面临处分。”每当有新员工入职，在劳动合同、员工手册以及员工培训会上，薪酬保密制度都是其中的一项重点内容。
薪酬保密制度，简称“密薪制”，最初从国外引入，随后得到不少国内企业效仿。这一制度的核心是倡导员工间不互相询问、不公开讨论薪酬。本刊记者调查发现，当前“密薪制”逐渐成为职场中一项默认规则，甚至已成为不少企业的一项明文规定，“从入职贯穿到离职全过程”。
在北京某企业从事人力资源工作的高女士告诉记者，在员工入职时，公司普遍都会通过签订《薪酬保密协议》或口头告知等形式，要求员工不能私下打听或讨论薪酬。若有人逾越此红线，便会面临公司警告乃至处分的后果。
此前，某公司宣布允许员工公开讨论薪酬的新闻曾经登上热搜。
随后，有网友发帖：“如果你的公司可以自由讨论薪酬，大概率会发生什么?”对此，有人回复表示：“当从关系不错的校招生那里打听到他的薪酬后，我‘emo’了一下午，啥都不想干了。”
“不少员工只知道自己的薪酬，却不清楚薪酬是如何计算的，因此会与同事进行比较。由于不了解薪酬计算方式，一旦出现薪酬差距，很可能会对企业队伍的稳定性及企业发展造成不利影响。”《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政表示。
因“密薪制”引发的相关劳动纠纷时有发生。
2022年，在某电商超市工作的员工小郑，因薪酬单被其他同事看到，被公司以“泄露公司机密”为由定为“一级违规”，处以开除处罚。公司回应称，薪酬单上的信息属于“公司机密”，员工手册中有明确规定。在“密薪制”的“约束”下，职场中的薪酬交流变得异常敏感。不少企业员工表示无奈，只能认同自身薪酬为个人隐私，不愿意对外透露。
但是，也有企业员工在接受记者采访时表示，他们曾尝试通过询问已经离职同事、在社交平台上搜集相关信息、查看招聘平台同岗位薪酬范围，或者通过公积金、加班费等推算方式，了解同事的薪酬情况，以便更好地规划职业发展。
基于对薪酬的关注，“密薪制”这一话题不时便会引起热议。虽然有企业员工视薪酬为隐私，赞同不公开。然而，也有人对此持怀疑态度，指出“密薪制”可能会掩盖薪酬分配中“同工不同酬”等不公平现象，不利于员工进行自我定位和价值判断。
薪酬保密和同工同酬并不对立
那么，“密薪制”是否于法有据?
“根据现行劳动法律，薪酬保密做法并不违反我国法律规定。”中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉接受记者采访时表示，我国劳动法和《企业民主管理规定》等并未明确将薪酬列为必须公开的内容，仅特别针对国有企业、集体企业及其控股企业，要求要公开职工提薪晋级、薪酬奖金分配收入情况。
记者检索发现，虽然我国现行法律没有明文规定劳动者收入应当公开，也尚无“薪酬知情权”的明确概念，但国家和地方有关法规也对薪酬制度的公开透明提出了要求。
郭政告诉记者，我国劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。有的地方也予以规范，如《北京市薪资支付规定》明确要求，用人单位应当依法制定本单位的薪资支付制度;制定薪资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。
记者进一步检索发现，在我国司法实践中，因违反“密薪制”被开除后，法院判定劳动者胜诉，企业被裁定为违法解除劳动合同的案例不在少数。
2010年，在广东做保安的熊先生将涉及薪酬的图片发送到工作群，公司以违反薪酬保密制度为由将其开除。最终，法院认定解雇依据不充分，属于违法解除，公司应向熊先生支付违法解除劳动关系赔偿金。2023年4月，上海市长宁区人民法院公布一起典型案例。殷某因向已离职同事提供自己的薪酬明细用以诉讼，而被公司以其违反保密制度为由开除。随后，殷某起诉至法院。最终，法院判定该公司违法解除劳动合同，要求公司向殷某支付赔偿金。
王天玉对“密薪制”进行了深入剖析，指出随着劳动形态的日益复杂化，薪酬作为个人信息的一部分，已不仅仅是劳动法范畴的问题，而是涉及个人隐私保护、企业内部管理等多个层面的复杂议题。
事实上，在当前的社会背景下，判断“同工”与否已不再是简单的事。“密薪制”在某种程度上为薪酬分配的透明度与公平性带来挑战。
在郭政看来，“同工同酬”与薪酬保密，并不必然产生冲突，应正确理解个人薪酬保密和薪酬制度保密的区别。他指出，“密薪制”的核心思想应是“个人薪酬保密，薪酬体系公开”。
王天玉进一步指出，基于现有的法律规定，在公权力与企业自治权的关系方面，既然法律已经明确薪酬分配方式和薪酬水平属于企业自主管理范畴，公权力就不应越界干预企业的正常管理。因此，要求所有企业公开员工个人薪酬信息并不现实，也不符合法律精神。
探索更公开合理的薪酬披露体系
在当下，“密薪制”也引发人们对劳动者权益保护的深入思考。面对职场中难以避免的薪酬信息沟通需求，多位专家向记者表示，完全封闭的薪酬制度不可行，应当探索更公开合理的薪酬披露体系。
“劳动者合理披露自身薪酬，不构成严重违纪。”上海市长宁区人民法院在论及上述“某公司诉殷某劳动合同纠纷案”时表示，对于劳动者违反薪酬保密制度行为的认定，必须考察其行为的合法性、合理性及可能造成的后果。劳动者对其个人信息享有合法权益，可以自行处分，用人单位的规章制度不应当限制劳动者对个人信息的合理使用。
王天玉指出，从个人信息保护的角度来看，薪酬作为个人隐私受到法律严格保护，企业在处理个人薪酬信息时，应当遵守个人信息保护法的相关规定，确保信息的合法收集、使用和传输。个人有权决定是否公开自己的收入情况，用人单位在掌握这类信息时也有严格的保密义务。
郭政也表示，薪酬制度不应无限制地公开。因为薪酬制度本身就带有激励员工的功能体现，且有的薪酬制度包括绩效考核、年终奖、提成管理等诸多模块，设计一套完整的薪酬制度需要花费大量精力并且应结合企业自身所在的行业特点、企业经营状况进行科学制定，是智力成果的体现，故企业在内部进行依法公开，同时与员工约定将薪酬制度作为“保密信息”，不得向公司及公司人员以外的第三方披露或允许其使用，亦存在一定合理性。
“‘密薪制’作为一种薪酬管理方式，需要在保护个人隐私与实现薪酬分配公平之间找到平衡点。”王天玉建议，在外部层面，政府应加强法治建设，完善个人信息保护的相关法律法规，并推动企业民主管理、工会参与的职能作用;在内部层面，“密薪制”具有其合理性和必要性，但也需要通过集体参与和监督等方式确保其公平性和透明度。企业应通过民主管理、工会参与等方式落实相关措施，劳动者则应积极参与薪酬分配的讨论和监督，维护自身的合法权益。“通过外部赋能企业内部劳动者，形成制衡机制，确保薪酬分配标准公开、执行有监督。”王天玉说。
编辑：白楚玄