法治号
本刊记者 焦艳
近年来，随着我国人口平均寿命延长和健康状况不断改善，不少达到退休年龄的老年人仍有精力和意愿选择“再就业”。记者春节返乡期间，看到不少有工作意愿的老年人退休后，选择重返职场，寻找新的人生价值。“银发族再就业”看似是老年人的个人选择，但随着中国老龄化程度逐渐加深，选择退而不休的超龄就业者越来越多。在此背景下，会出现用工关系认定标准不一、职业伤害保护不足、劳动权益保障有待细化等问题。
超龄就业者权益保障存难点
随着我国人口平均预期寿命的延长和健康状况的改善，不少达到退休年龄的老年人仍有精力也有意愿继续参与社会经济活动。2021年11月，中共中央、国务院印发《关于加强新时代老龄工作的意见》，明确提出探索适合老年人的灵活就业模式，鼓励老年人继续发挥作用。国内一家招聘平台发布的《2022老龄群体退休再就业调研报告》显示，68%的中国退休人员有强烈的就业意愿。该报告称，重返就业市场的老年人中，有46.7%是为了寻求个人和社会价值；19%希望发挥一技之长，继续追求职业发展；34.3%的求职者通过再就业补贴家用、增加收入来满足更高层次的消费需求。
江苏省徐州市云龙区人民法院审判委员会委员、民一庭庭长刘宇告诉记者，我国超龄就业者人数庞大，在超龄就业者群体中主要存在两类情况：一是已达退休年龄，享受养老保险待遇或者领取退休金，被单位继续留用或在其他单位继续务工的人员；二是未享受养老保险待遇，这类群体在超龄就业者中占多数，主要从事物业、餐饮、建设工程等劳动密集型的服务行业。
尽管超龄就业者的工作形式、劳动管理模式与普通劳动者并无区別，但由于我国现行劳动立法对超龄就业者身份规定较为模糊，劳动立法对超龄就业者的职业伤害救济途径不健全，导致超龄就业者在发生劳动纠纷、职业伤害赔偿时往往存在争议，各地司法实践中也存在判决不统一现象，同时超龄就业者还面临着工资水平较低、工时过长、劳动权益难保障等问题。
北京福茂律师事务所合伙人张志友律师说，我国现行劳动立法明确，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，即此情况下的超龄就业者不适用劳动法保护。而对于达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的退休再就业人员是否属于劳动关系，能否适用劳动法并没有明确。加之我国工伤保险制度与劳动关系捆绑，“劳动关系是否成立”往往成为工伤认定进而享受工伤保险待遇的前提，这也使得超龄就业者在发生职业伤害损害赔偿、休息权、劳动报酬权等基本劳动权益方面普遍存在法律保障缺失问题。
“超龄就业者年龄大、体力下降，遭受职业危害的风险高，对职业危害救济权的依赖度大。”刘宇说，如超龄就业者的劳动报酬权难以得到保障。很多用人单位钻法律的空子，使用超龄就业者以免去缴纳各种保险费用的同时，又以年龄为由，降低这些劳动者的薪酬。另外，超龄就业者的休息、休假权被忽视。除部分返聘的高技术、高技能超龄就业者外，大多数超龄就业者从事的都为低技能劳动，工作时间长、对体力的要求高，而且没有休息日，难以享受法律规定的休息休假权且没有加班报酬。
探索扩大工伤保险范围
目前，一些地方为保障超龄就业者权益作出了有益探索。如部分地区已开展超龄工伤保险制度的试点工作，将超龄就业者纳入到工伤保险覆盖范围。记者了解到，浙江、江苏、广东、四川和天津等省市已经出台了超龄就业者参加工伤保险的意见或办法。通过扩大参加工伤保险的年龄限制，实现社会保险与劳动关系的适度松绑。
2021年实施的《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定，用工单位招用的已经达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员，适用该办法；用工单位可以按规定为超龄就业人员、实习生申报缴纳工伤保险费，工伤保险费实行人社核定、税务征收，缴费费率按所在用工单位的费率标准执行。江苏省南通市采取为超龄就业者单独设立“从业伤害保险”的方式，以用人单位自愿缴纳为原则，为聘用超龄就业者的用人单位提供了风险防范渠道。再如，广东省2020年12月发布的《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》规定，该办法所指的特定人员主要包括在从业单位工作的超过法定退休年龄人员（包括已享受和未享受机关事业单位或者城镇职工基本养老保险）、已享受一级至四级工伤伤残津贴或病残津贴人员、实习学生等8类未与从业单位建立劳动关系的劳动者。这些模式为防范超龄就业者的工伤风险提供了有益的解决思路。
完善超龄就业者劳动权益保护制度
面对日渐庞大的超龄就业者群体，不断完善超龄就业者的维权渠道，给予该群体应有的法治保障，受访人士给出不同建议。
“应逐步完善健全对超龄就业者权益保障方面的法律。”张志友认为，随着延迟退休政策逐步推进，1994年制定的劳动法以及2007年制定的劳动合同法虽然经过几次修订，但是个别条款在司法实践中已经显得落后，需要适时的修订。如劳动法第十二条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”应补充规定，劳动者就业，不因年龄而受到歧视。同时，通过出台指导性案例的形式，明确统一超龄就业者劳动关系认定，以及能否认定工伤等相关问题的司法裁判尺度。此外，对超龄就业者权益的保障工作，法院与劳动仲裁机关、劳动行政部门做好有效衔接，使目前一些加强对超龄就业者权益保护的政策措施，能够真正落地实施，更具可操作性。
刘宇建议，除明确超龄用工关系的认定标准和权益保障外，立法应进一步明确劳动者达到退休年龄、开始依法享受基本养老保险待遇和劳动合同终止三者间的关系。在人社、法院等不同部门间统一超龄用工关系的认定标准，并在充分调研基础上，根据实际情况对超龄就业者的工作时间、休息休假等权益保障加以规范，并通过法律法规形式予以明确。
“相对于适龄劳动者，因年龄增长等多方面因素，超龄就业者的工作风险更高，这方面尤为突出和紧迫的当属超龄就业者的工伤保险权益保障。”刘宇认为，应进一步探索超龄就业者的职业伤害保障。建议通过详细梳理各地不同做法和效果，在明确用工关系认定标准的基础上，对达到法定退休年龄、未能依法享受养老保险待遇或领取退休金的超龄就业者，继续从业的纳入工伤保险缴费或设立专门的保险体系，依照有关规定享受相应待遇。
刘宇说，我国老龄人口规模大、增长速度快，未来很长一段时间，超龄就业者将持续增加，劳动适龄人口就业与超龄就业者就业并存将会成为普遍现象。一方面可以通过建立超龄就业者劳动用工监督管理体系，按照“谁用工，谁负责”原则，对用人单位落实超龄就业者劳动权益保障情况进行监督，防止和纠正一些用人单位的违法违规行为；对于超龄就业者提供有针对性的劳动权益救济制度，劳动监察部门应在日常监督中，对超龄就业者的使用进行专项监督，工会在行使劳动法律法规监督权时应高度关注用人单位有关超龄就业者的用工情况，对于侵犯超龄就业者合法权益行为提供法律援助。
另一方面，可以通过街道办、村委会、社区等机构，培育一批社会服务机构，为有意向再就业的超龄就业者提供相应职业介绍、知识技能培训等。同时，建立针对超龄就业者的就业服务制度。目前，我国的公共就业服务主要针对劳动适龄人口，对于超龄就业者没有具体的服务指导方针。相关部门应根据我国公共就业服务与应对人口老龄化趋势相适应的原则，在推进信息化、数字化过程中，构建起契合适老化要求的公共服务体系。
编辑：白楚玄