“单位用工”不能让“用工制度”虚化

劳动规章制度是用人单位在其自主权限范围内，用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织与管理的一种手段。规章制度的需求来自用人单位而非劳动者，劳动者本身并不需要规章制度，劳动者需要的是在有规章制度的单位工作，决定用人单位人员的去留，首先是靠法律、法规、劳动人事政策。单位管理者绝不能把单位作为损害劳动者的工具而随心随欲，用工制度虚化。

小蜓是某物业公司员工，被指派到一家商贸公司进行物业服务。2021年该公司将其在商贸公司的业务整体转让给名众公司，考虑到小蜓长期在商贸公司服务，熟悉业务，名众公司同意留用小蜓继续工作。为此，某物业公司、名众公司、小蜓达成《三方协议》约定，同日，名众公司与小蜓签订劳动用工合同。虽然换了东家，小蜓的工作并未发生实质改变，照常在商贸公司从事物业服务工作。2021年1月15日，小蜓突然收到名众公司的《解除劳动合同通知》，称其严重违反公司的劳动规章制度。小蜓因从未看见过公司用工规章制度，要求公司拿出来。名众公司则解释，公司规章只不过没有形成具体文件而已，劳动纪律和注意事项在开会时已经多次强调，是她自己没有注意而已。双方协商处理未果，名众公司强行解除了与小蜓的劳动合同。小蜓不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决支持了小蜓的请求。名众公司对裁决不服，起诉至当地人民法院，要求判决名众公司不支付小蜓赔偿金2.9万元。法院判决驳回名众公司的诉讼请求。

结合以上案情来看，名众公司向法院提交了劳动纪律、岗位职责及会议记录，意在证明名众公司组织员工学习了相关规章制度。但是，其提交的会议记录只笼统地载明会上学习了公司规章制度及劳动纪律，对具体内容未予记载，不能证明规章制度对员工进行了公示或者告知。故名众公司系违法解除与小蜓的劳动合同，应支付赔偿金。

劳动规章制度是指用人单位制定的劳动管理规则的总称，是用于规范用人单位内部全体成员及其用工管理活动的标准和规定。应该包括直接涉及职工切身利益的规章制度：如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等（俗称“ 八大项 ”）。

未建立严格规范的规章制度，可能面临劳资纠纷巨大风险。根据劳动合同法第2条规定，除了企业、个体经济组 织、民办非企业单位等组织外，还包括国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，用人单位依法制定的规章制度均对其有约束力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（ 一）》第五十条明确规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

为此笔者建议，以各用工主体单位为主，落实专人开展对现有规章制度进行全面清理。查找是否有规章制度不合法，进行合法、合规审查；查找是否有规章制度制定程序不合法（未开展民主讨 论程序）；查找哪些规章制度未履行公示（告知）程序。在全面清理后，逐步依法建立和完善劳动规章制度。用工单位不能滥用权力，更不能让用工制度虚设或者虚化。（谭红）