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近日，网上两则消息引发网友广泛热议。一则消息是：有脉脉用户发帖称，小米公司要求员工日均工时不低于11.5小时，其中低于8小时需要提交说明，工时排名靠后的要被约谈，甚至劝退。而员工反映相关工时要求多为口头传达，未留书面记录。另一则消息是：2025年4月23日上午9时，知名教培企业猿辅导公司一名男员工在办公室猝死，家属称4月22日晚该员工曾电话告知女友在公司加班，后未再回复消息。对此，猿辅导公司回应：该员工发生意外期间，正值员工倒休假期，当日所在团队没有安排加班。目前，当地人社部门已介入调查。
互联网的热议折射出社会公众对“加班文化”的忧虑，如何认定违法加班？变相“末位淘汰”是否合法？员工猝死后又能否认定为工伤呢？
首先，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十一条的规定：我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。一般情况下，每日延长工作时间不得超过一小时，特殊情况每日加班不得超过三小时，每月累计不超过三十六小时。若按前述小米部分部门要求，明显已超出法定上限。若员工仅因工时排名靠后被辞退，属于变相的“末位淘汰”。最高人民法院在2016年发布的《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中也明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，不符合劳动法规定，员工可以请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
其次，员工“调休期间”自愿加班不是企业免责的挡箭牌，猝死员工不排除认定为工伤的可能。《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定：职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。猿辅导的员工在办公室死亡，公司声称事发时为调休期间，但若通过工作日志、聊天记录或监控录像等能查明该员工因完成公司安排临时或紧急性的工作任务而留在单位加班，或单位长期存在“隐性加班”的情况，仍然可以被认定为工伤，近亲属可据此从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
最后，即便员工加班猝死未被认定为工伤，公司也并非完全免责。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条的规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。如果公司安排连续或过度加班，未保障员工休息休假权利，导致员工因超负荷工作猝死，公司仍需承担侵权赔偿责任。
如今职场“加班文化”大行其道，违法延长劳动时间更是成为对员工服从性测试的工具。营造健康良好的工作环境，保障劳动者休息休假权，不仅需要个体参与，也需要企业转变管理观念，更需要进一步完善法律保障体系，提高企业的违法成本，由此才能真正形成尊重劳动者的社会氛围，让全体劳动者享受社会发展的红利。
律师介绍：
杜小奇，对外经济贸易大学法学博士，北京市兰台律师事务所律师。执业至今，已成功代理数百起民商事案件，担任多家国有企业、上市公司、高新技术企业法律顾问，专注于合同法、公司法等领域的疑难诉讼纠纷解决。
北京市兰台律师事务所以“更好的公司法务律师”为发展目标，不断探索、优化独具特色的真正的“一体化管理运营”机制，成为在诸多业务领域有深度实践并处于业界领先地位的综合性专业法律服务机构。
编辑：吴攀