法治号
日前，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中，月薪3500元的保安李某跳槽，公司以“违反竞业协议”索要20万违约金一案引发关注。
案例显示，保安李某月薪3500元，劳动合同约定的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻，而这样一份保安工作竟然也和竞业协议扯上了边，并被企业据此索要20万违约金。仲裁委员会最终不予支持该保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，此案被纳入劳动人事争议典型案例，也是给一些行业、企业敲响了警钟。
近年来，竞业限制条款被滥用的情况频出。原本是为了保护商业机密、促进良性竞争的协议，却被一些企业当成了“拿捏”职工的工具。今天我们就看看关于竞业限制的法律规定和适用条件。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《最高人民法院关于以高质量审判服务保障科技创新的意见》第十三条，依法妥善审理涉及竞业限制、商业秘密保护和科技人员离职择业创业纠纷案件，合理确定竞业限制的义务主体、经济补偿、法律后果等，准确判断竞业限制条款的公平性和有效性，避免竞业限制范围扩大化，妨碍科技人员自主择业。
律师解读：
一、竞业限制的适用需要一定的条件，比如：适用主体限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过两年；在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿等。
二、劳动合同法上的竞业限制和公司法上的竞业禁止不同。公司法意义上的竞业禁止，是指董事、监事、高级管理人员未向董事会或者股东会报告，且未经董事会或者股东会决议同意，自营或者为他人经营与本公司存在竞争关系的同类业务。
三、竞业限制的立法目的是保护用人单位商业秘密，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但有些用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。
四、竞业限制的适用应当处理好促进企业发展和维护职工权益两者的平衡，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由；既要注重平衡市场主体的利益关系，又要维护公平竞争的市场经济秩序，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。
律师介绍：
孙宏臣，中国政法大学博士，对外经济贸易大学博士后，北京市兰台律师事务所高级合伙人，出版《民法总则精解》《土地承包经营权解析与重构》《网络安全法一百问》等专著和著作三本，发表文章十余篇。做过大量具有一定影响力的民商事案件，担任国有企业及多家上市公司、高新技术企业、专精特新企业法律顾问，团队成员多位律师具有法学博士学位，专注于公司商事纠纷、信托、知识产权等领域的疑难复杂诉讼纠纷解决。
北京市兰台律师事务所以“更好的公司法务律师”为发展目标，不断探索、优化独具特色的真正的“一体化管理运营”机制，成为在诸多业务领域有深度实践并处于业界领先地位的综合性专业法律服务机构。
编辑：吴攀