法治号
■ 案情概述
边某于2007年4月1日入职北京某文化中心，月工资由基本工资、岗位工资、工龄工资、交通补贴、通信补贴、绩效工资、版面设计工资等构成，其中绩效工资和版面设计工资根据工作量计发，工资发放周期为每月底发放上个自然月的工资。
2023年8月31日，单位在给该员工发放2023年7月份工资时，因单位对于边某版面设计工作量统计出现差错，导致对其绩效工资金额核定有疑义，因此发放工资时仅发放了边某基本工资、岗位工资、工龄工资等固定工资，绩效部分1900.94元未一并发放。2023年9月5日，边某向单位发出《解除劳动合同通知书》，2023年9月6日单位支付了边某绩效金额1900.94元。此后，边某以单位未足额支付劳动报酬为由提起劳动仲裁，要求单位支付解除劳动合同经济补偿金139451.2元。
■ 法院裁判
法院认为，北京某文化中心确存在未及时足额支付边某2023年7月份工资的事实。单位主张延迟发放系工作绩效审核过程中出现错误所致，边某对此不予认可。单位亦未提交证据证明曾将该迟延发放工资事由告知边某，而是在边某提出解除劳动合同后予以发放。边某提出解除劳动合同于法有据，法院遂判决单位向边某支付解除劳动合同经济补偿金139451.2元。
■ 法条解读
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
《北京市工资支付规定》第二十六条规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
■ 律师短评
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。根据相关法律规定，绩效属于劳动者工资的组成部分，应当按时足额发放。当然，实践中关于工资的计算，特别是涉及到工作量统计相关的绩效工资部分，在实际操作中确实可能存在比较复杂的情形。而劳动法及劳动合同法等相关法律规定的目的就是要促使劳动合同双方当事人都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在故意或恶意克扣，或者因单位的克扣造成劳动者生活困难等情形的，属于立法所要规制的对象。
本案中，用人单位北京某文化中心虽然已经发放了边某2023年7月份大部分的工资，仅仅是迟延6天发放了绩效工资1900余元部分，最终却要承担13万余元的经济补偿金。表面看上去，单位的过错与承担的责任不成比例。但法院作出该判决的原因主要是单位未有充分证据证明提供迟延发放该部分绩效工资的客观原因，并且单位也未将迟延发放的情况告知员工。
因此，用人单位因客观原因不得不延迟发放劳动者工资时要慎重，注意具体操作过程的合法合规性并做好证据留存。用人单位因客观原因不能及时发放绩效工资或者其他工资的，应将不能按时发放的客观原因及时告知劳动者，并且将迟延发放的时间控制在法律规定的合理期限内，尽可能不影响劳动者的正常生活，避免由此给单位带来不必要的法律风险。
（作者 殷艺 系北京市兰台律师事务所律师）
（2025年1月23日《法制文萃报》）
编辑：吴攀