法治号
■ 案情概述
2022年1月4日受疫情影响，A公司与劳动者签订《员工待岗协议书》，确定劳动者暂在家待岗，等待公司通知。
2022年4月24日，A公司通过钉钉软件私聊，通知劳动者《员工待岗协议书》终止，并要求劳动者于2022年5月5日到岗报到，但劳动者一直未到岗，A公司按照无出勤标准继续向劳动者发放工资并开始对劳动者进行进一步的通知返岗。
2022年8月13日至2022年9月28日公司通过打电话、发短信、微信、钉钉、EMS，甚至现场送达等途径多次要求其返岗或履行请假手续，申请人均不予答复、不接电话，也未返岗或请假。
《A公司考勤管理规定》明确规定：未按本规定履行请假手续或请假未批准且未按时到岗的，视为旷工，且属于严重违反规章制度的行为；连续旷工达到7天或一年内累计旷工达到14天，可直接通知劳动者解除劳动合同。据此，A公司通知解除了与劳动者的劳动关系，劳动者不服提起劳动仲裁。
■ 仲裁结果
仲裁委认为，A公司尽到合理通知义务，开除行为合法合理，且劳动者实际已经认可自身的旷工行为，驳回了劳动者的全部仲裁请求。
■ 案件分析
本案是因劳动者无故旷工，公司对其进行过错辞退引发的劳动争议案件。同时也是值得广大企业广泛学习、借鉴，过错辞退劳动者的模范案例。
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上文介绍，A公司有明确的考勤制度规定，什么样的行为属于严重违反规章制度的行为，清晰明确，方便适用；同时规定了旷工天数达到解除劳动合同的明确标准；该劳动者实际同时触发了两项过错辞退的规定。同时，A公司有明确的关于该些制度经民主公示程序且送达劳动者的证据，为上述制度的适用奠定了合法性基础。
其次，A公司已经穷尽了各种送达途径，要求劳动者返岗并给予递进的通知、警告，及最终辞退的通知等，尽到了公司的相关管理职责及通知义务，对劳动者的开除处理具有合理性。
再次，根据劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并听取工会意见。A公司向劳动者发送解除通知前，向工会发送了解除该劳动者的相关通知、文书并询问工会意见，获得工会同意后才发出解除通知。这一点在很多公司主动发起的劳动合同解除中（包括过错解除、无过错解除）实际都是欠缺的，如劳动者提出异议，公司面临违法解除的风险极大。公司自己没有工会的，可以向地区工会报备、征询意见，没有地区工会的，也应当向当地社保部门予以明确；否则牵一发动全身，虽是细节，也可能影响全局。
实际A公司在解除劳动者这一事件基本上已经万无一失，但最终还有一个仲裁支持A公司的重要原因就是：在劳动者回公司询问情况时，公司又记录、保留了劳动者承认自己确实存在旷工情况的通话录音证据，证明劳动者承认自己旷工，情况属实。该点进一步明确了A公司解除劳动者的合法性、合理性，劳动仲裁胜诉再无异议。
这也提醒广大企业，在劳动争议发生过程中以及事后，均要注意保留与劳动者的沟通记录等，毕竟劳动争议的举证责任在企业，尤其过错解除这类风险较大的，更应做好万全准备，不要打无准备之仗。
■ 律师短评
结合本案例，律师为广大企业提出以下建议：
1、注重对员工个人联系方式的及时记录、更新，包括但不限于：手机号，QQ、微信、钉钉等号码信息，电子邮箱，家庭住址等联系方式，以及家属紧急联系方式等，并且上述联系方式可由员工签字确认。保证公司在类似情况下的有效通知及送达。
2、在可能发生相关争议的情况下，注意与员工的每一次交流、通知等都保留记录凭证，包括聊天软件记录、录音、录像、员工书面签字等。
3、在争议事实已经发生后，尽量通过谈话录音，或让员工写检查、保证书等形式，让员工自己承认过错事实的存在，保留该证据，作为后续处理及争议解决的依据。
当然劳动者可能确实也有自己的难言之隐，但企业管理要规范，要正常经营、盈利。无规矩不成方圆，这就需要劳动者积极遵守各项规章制度，接受企业合法合理的管理行为及措施，如此，才能达成公司与劳动者共生共赢的互利局面。
（作者 吕然 系北京市安博律师事务所执业律师）
（2024年10月17日《法制文萃报》）
编辑：吴攀